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公司每月工资计算公式标准

时间:2017-07-14 10:07:54本文内容及图片来源于读者投稿,如有侵权请联系xuexila888@qq.com 晓铧 我要投稿

  工资水平的区域分异是一种较为常见的经济地理现象,其形成源自于众多影响因素的综合作用,生成与演进也带有特定的区域相互作用特征。如今每月的工资要怎么计算呢?下面让学习啦小编来带大家了解一下公司每月工资计算公式,希望能帮到你。

公司每月工资计算公式_工资的计算标准

  公司每月工资计算公式

  制度工作时间的计算

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

  季工作日:250天÷4季=62.5天/季/

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月

  工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

  日工资、小时工资的折算

  按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

  日工资:月工资收入÷月计薪天数

  小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

  月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

  1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数

  2、月计件工资:计件单价×当月所做件数

  3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

  4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

  5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

  6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

  7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

  8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

  9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%

  10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头

  11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%

  工资每月计算的主要内容

  计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

  计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

  奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

  津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

  津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。

  物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

  加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

  特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

  工资每月计算的主要目的

  让人才脱颖而出,给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强, 鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献。不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现。

  吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力、对内具备公平性、对个体具备激励性。比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低。在设计员工薪酬时,企业必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。

  基本的安全保障。员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险、及时发放工资,这都是源于安全的保障需求。做为企业管理者必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。

  价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工级、主管级、经理级、总监级,这样是有问题的。同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,贡献大的那个人不平衡,这就是忽略了岗位的价值。企业给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。

  结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监,公司赚了2000万,他非常不高兴,为什么呢?因为公司赚200万时,他拿12万年薪;公司赚了2000万,他还是拿12万年薪,他觉得分红不均,觉得严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的。所以,在设计高管人员薪酬时,要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。


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